Marque-Employeur et réseaux sociaux, un incontournable des tendances RH

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Marque-Employeur et réseaux sociaux, un incontournable des tendances RH

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Parmi les tendances fortes de l’activité RH liée aux réseaux sociaux, la Marque-Employeur est aujourd’hui incontournable, tant pour le recrutement que pour la fidélisation des Collaborateurs.

Définition de la Marque-Employeur

La Marque-Employeur, ou Employer branding, représente l’un des éléments constituant l’eReputation globale d’une entreprise. Elle désigne l’ensemble des problématiques d’image d’une entreprise pour une audience précise: ses Collaborateurs et ses candidats potentiels. Valoriser sa marque-employeur consiste donc à développer à la fois l’attractivité de l’entreprise en tant qu’employeur dans son approche d’acquisition de candidats (recrutement) et à fidéliser les salariés.
De ce fait, la gestion de la marque employeur incombe naturellement aux Services ressources humaines et communication.

Si la Marque-Employeur recouvre de nombreux aspects de la stratégie d’une entreprise, quel est le rôle des dirigeants ? 

La notion de marque employeur est à dissocier de la marque entreprise qui s’adresse aux clients. Par exemple, une entreprise ou une marque pourra ainsi bénéficier d’une image forte et positive auprès de ses clients tout en ayant une image négative auprès de ses salariés.

Toutefois, la perception de sa marque employeur impactera sa marque entreprise auprès de ses clients notamment, comme cela peut être le cas suite à un conflit social.

Les entreprises, qui avaient tendance à focaliser leur attention sur leurs clients en étaient parfois arrivées à négliger leurs salariés. Or, de nos jours, l’image globale de l ‘entreprise est primordiale, sous toutes composantes. On assiste donc à une convergence entre l’image de marque entreprise destinée aux clients et l’image de marque employeur. L’entreprise ne peut plus se contenter de porter son attention uniquement envers ses clients. Elle doit se préoccuper de ses Collaborateurs et se rendre ainsi attractive pour de futurs candidats.

C’est donc aux dirigeants de donner l’impulsion et de faire ce choix, qui est un véritable choix stratégique.

Quelques conseils pour travailler sa marque employeur 

Tout d’abord, il faut appliquer au recrutement les mêmes principes que ceux qui prévalent aujourd’hui pour les processus de vente de produits ou services. C’est à dire, qu’il ne sera plus suffisant de se contenter d’une présence institutionnelle via son site web et l’onglet carrière dans lequel on se contente généralement de diffuser les offres d’emploi.

Les usages conversationnels facilités par les réseaux sociaux, les blogs, les forums et autres sites de notation (Glassdoor, meilleures-entreprises, etc…) obligent l’entreprise à surveiller les conversations et à prendre part au dialogue. Il faut être présent là où se trouve sa/ses cible(s).

 

L’approche doit être globale et réfléchie en considérant des leviers à la fois externes et internes :

Approche externe :

Réflexion stratégique sur les types de profils prioritaires pour l’entreprise, les valeurs importantes et différenciantes de l’entreprise et les typologies d’informations à valeur ajoutées pour se rendre attractif auprès de l’audience visée. De cette analyse découlera un plan d’actions permettant d’identifier les leviers de communication adaptés et l’aspect opérationnel de mise en œuvre.

Approche interne :

Il faut sensibiliser les salariés aux usages et risques des réseaux sociaux afin d’éviter autant que possibles que leurs comportements viennent impacter l’image de l’entreprise. De nombreuses entreprises mettent en place une Charte interne à cet effet.

Des formations pourront être organisées en interne pour apporter du conseil sur la bonne utilisation des réseaux sociaux et permettre, pour ceux qui le souhaitent, de comprendre comment ils peuvent contribuer également à relayer les efforts de l’entreprise dans la gestion de sa marque-employeur. L’entreprise aura besoin de s’appuyer sur des Ambassadeurs internes.

Enfin, il est indispensable de revoir ses processus de recrutement pour éviter que des dysfonctionnements viennent parasiter les efforts que l’entreprise mène par ailleurs pour donner une image positive. Il ne faut pas oublier que les sites de notations des entreprises proposent également aux candidats de noter le processus de recrutement, en fait, de partager leur ‘expérience candidat’.

La rédaction de l’offre d’emploi, bien souvent la même depuis des années, doit également évoluer. Elle doit refléter l’esprit de la marque-employeur que l’entreprise veut promouvoir.

 

Les bénéfices immédiats de la Marque-Employeur 

Développer sa marque-employeur et utiliser les leviers conversationnels permet de répondre au besoin d’authenticité recherché par les candidats en révélant une dimension humaine de l’entreprise.

Au même titre que la gestion de son eReputation permet d’améliorer ses taux de transformation d’acquisition de nouveaux clients, valoriser son attractivité en tant qu’employeur permet d’améliorer le taux de transformation de ses offres d’emplois en terme de candidatures ainsi que ses opérations de sourcing de profils. Une étude LinkedIN montrait d’ailleurs que 83% des professionnels du recrutement reconnaissent que la marque-employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter les meilleurs talents.

Sur un plan interne, les actions des collaborateurs-ambassadeurs permettent également de fédérer en interne et de contribuer à un sentiment d’appartenance qui se fait de plus en plus rare.

 

Un travail sur l’image de l’entreprise indispensable à toute organisation

Toutes les études sur le recrutement confirment que de nos jours la simple lecture d’une offre d’emploi ne suffit plus dans de nombreux cas pour convaincre le candidat de postuler. Une étude du site RegionJob montrait que 58% des candidats ne donnaient pas suite à l’offre d’emploi compte tenu du résultat de leurs recherches au sujet de l’entreprise. Selon une autre étude de RegionJob datant de 2018 , 85% des candidats se renseignent sur la marque employeur avant de postuler, consultent les avis laissés par les candidats et les collaborateurs.

Ne pas envisager de se préoccuper de sa marque-employeur reviendrait donc à …favoriser la concurrence !

 

Auteur : Frédéric Foschiani – Président/Fondateur QSN-DigiTal

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